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中小企业如何留住老员工

作为企业,只需留住老员工不难,单一招新人也不难,最难的是既要留老员工,又要招新人。那么企业该如何在招聘新员工的同时,又不影响原有骨干的积极性呢?如何化解薪酬市场化与企业原有薪酬体系的矛盾?专家提出几点建议。 

  一、注意薪资保密,制造信息不对称 

  无论是新人,还是老人,都要注意薪资保密。制定严格的薪资保密制度,这是解决薪资矛盾最笨,也是最有效的办法。 

  二、尽量让薪资结构趋于合理 

  新人进入一段时间后,也逐步会变为老人,能力大小贡献多少也就试出来,薪资结构应逐步调整,尽量趋于合理(注意是合理而不是薪资相同),因为薪资要考虑内部的相对公平性和外部的相对竞争性。 

  三、引进骨干要小步快跑 

  成长型的中小企业引进人才不要跨步太大,不必把未来企业能用上的人才提到现在来用。有的企业只嫌自己企业的发展速度慢,不考虑现有的企业现状,包括资源、业务规模、平台承载能力、现金支持力度,盲目制定企业发展战略,盲目引进高能高薪人才,结果人才引进后,根本不具备施展才能的条件,或是引进的人才水土不服,造成人才的极大浪费,最后是两败俱伤。 

  四、引进骨干不要一味加薪 

  对于没有稳定现金流的中小企业来说,如果老人与新人相互攀比,薪水的涨升不仅会造成企业成本增加,更重要的是有时加薪是解决不了问题的。其实薪水只要是市场平均水平靠上一点,即中上等水平,保持薪资在市场上的相对竞争优势就可以。 

  原骨干心有不甘,怎么办? 

  一是对于特别重要的核心骨干员工,可以让其参与企业人力资源战略讨论,让其充分理解人才的重要性。 

  二是企业可以多设计几个晋升通道,通过采取满足老核心员工薪资待遇外的其他需求,来弥补老核心员工对与新人的薪资差别的心理失衡。 

  三是设计整套的期权激励体系,为员工描绘一个美好的蓝图。虽然老核心员工没有新引进人才的薪水高,但是因工作时间长和以往的贡献,会分得更多的分红股和期股,这也可以平衡协调老核心员工失衡的心态。 

  四是利用老核心员工对企业的感情,给予持续有效的沟通和积极正面的引导。 

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